La rupture conventionnelle L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce n’est ni un licenciement ni une démission (C. trav., art. L. 1237-11), mais un mode de rupture spécifique, réservé au contrat de travail à durée indéterminée. La rupture conventionnelle individuelle n’est pas applicable aux CDD. La RCI suppose que l’employeur et le salarié soient d’accord pour se séparer. Cet acte est soumis aux conditions de validité des conventions de droit civil, à savoir, notamment, la capacité à contracter et un consentement non vicié(C. civ.,art. 1128).Il faut donc s’assurer que le consentement de chacun a été donné de manière libre et éclairé, qu’il est exempt d’erreur, dol ou violence (C. civ., art. 1130). Sur ce dernier point, il faut tout particulièrement veiller à ce que le salarié ne se soit pas engagé «sous la pression d’une contrainte» (C. civ. art. 1140). Tel est par exemple le cas si l’employeur profite de la situation d’infériorité du salarié, qui ne dispose que d’une maîtrise partielle de l’expression et de la compréhension écrite(CA Amiens, 13 juin 2012, n° 11/03684). Il en est de même lorsque le salarié signe une rupture conventionnelle individuelle dans un contexte de violence morale caractérisé par des actes de harcèlement (Cass. soc.,30 janvier 2013, n° 11-22.332 FS-PBR).Il ne faut toutefois pas en déduire que la signature de la convention dans un contexte de harcèlement entraîne, ipso facto, la nullité de la rupture conventionnelle. Un harcèlement moral avéré ne suffit pas à invalider la convention de rupture signée dans un tel contexte, car il ne caractérise pas automatiquement un vice du consentement. Le salarié doit démontrer que cette situation de harcèlement a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n’aurait jamais consenti à la rupture (Cass.soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550 FS-PB;).La caractérisation d’un vice du consentement relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass. soc., 23 mai 2013,n° 12-13.865 FS-PBR).Il n’y a pas d’incompatibilité de principe entre un litige préexistant et la signature d’une rupture conventionnelle individuelle. Le fait que l’employeur ait précédemment infligé des sanctions au salarié ou qu’il ait pris l’initiative de lui proposer une rupture conventionnelle dans un contexte de reproches sur l’exécution du contrat de travail, ne suffit pas à remettre en cause la validité de la rupture (Cass. soc., 15 janvier 2014,n°12-23.942).Reste que la ruptur ... https://www.youtube.com/watch?v=mQY6QaR9QUM

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